Das Kompetenzprofil

Kompetenz ist das Ergebnis von Erfahrung und Erfolg

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen, denn viele Bewerber kennen es nicht. Die in vielen Bewerbungsratgebern empfohlene »Dritte Seite« oder »Was mir wichtig ist« hat mit dem Kompetenzprofil nichts zu tun. Denn Ihren zukünftigen Arbeitgeber interessiert nicht, was sie privat tun; er will nur wissen, ob Sie zum Unternehmen passen und die neue Verantwortung auch wirklich ausfüllen können.

In Ihrem individuellen Kompetenzprofil stellen Sie Ihr Fachwissen und Ihre weiteren Schlüsselqualifikationen sowie die jeweiligen Erfolge darin dem Anforderungsprofil der gesuchten oder erwünschten Aufgabenstellung gegenüber, wann sie diese erworben haben, spielt dabei weniger eine Rolle. Denn Kompetenzen sind wie Radfahren, einmal erlernt, kann man es ein Leben lang, sie müssen nur gelegentlich aufgefrischt werden.

Das Kompetenzprofil ergänzt daher durch seine klare sachorientierte Gliederung den strikt zeitorientierten innovativen Lebenslauf, der damit kürzer und übersichtlicher wird.

Mit beiden Dokumenten zeigen Sie dem Unternehmen Ihren Wert und Nutzen mit Ihren Fähigkeiten genau passend für das Angebot. Denn Sie gliedern Ihr Kompetenzprofil entsprechend der Kompetenzen der gesuchten Funktion und auch damit individuell. Wie Sie beide Dokumente in die richtige Form bringen, lesen Sie dann auf Form der Bewerbung.

Die Reihenfolge des Aufbaus wird dabei durch die Wichtigkeit der Begriffe oder durch den Aufbau des Stellenangebots bestimmt. Und wenn Sie sich initiativ mit Ihrem Nutzen bewerben, dann orientieren Sie sich am Besten nach dem Grundaufbau. Nur so zeigen Sie Ihre Fähigkeit, sich auf das Unternehmen und die Position einstellen zu können. Und an Erfolgen reichen zwei oder drei, die sich der Entscheider bildhaft vorstellen kann und zur gewünschten Aufgabe passen; dies erhöht dann schon Ihre Glaubwürdigkeit. Im Kompetenzprofil bringen Sie damit auch die Beschreibungen unter, die früher den Lebenslauf unübersichtlich dargestellt haben.

Ihre Vorbereitung

Stellen Sie sich vor dem Aufbau Ihres Kompetenzprofils folgende Fragen:

  • Für welche Funktion genau sucht das Unternehmen?
  • Wie gliedert sich dieses Angebot in die verschiedenen Kompetenzen?
  • Was können Sie von der Aufgabenbeschreibung sehr gut und in welcher Art und Weise?
  • Welche konkreten (große oder kleine) Erfolge haben Sie jeweils erzielt?
  • Welche Ihrer Kompetenzen nutzen dem Unternehmen am meisten?
  • Oder die bessere Lösung sich initiativ zu bewerben: was genau ist meine Kernkompetenz und mein Nutzen für dieses Unternehmen!

Der Grundaufbau

Kompetenzen kann man nach sehr unterschiedlichen Kriterien gliedern. In der Praxis sollten Sie ihre Kompetenzen so gliedern, wie Sie selbst das Anforderungs- oder Stellenprofil für diese Aufgabe oder Position aufstellen würden. Oder orientieren Sie sich an den Begriffen und Beschreibungen eines oder des Stellenangebots. Denn diese Begriffe wollen die Enscheider wiederfinden (   siehe Beispiel).

kleine Grafik Kompetenzprofil

Und wenn Sie sich initiativ bewerben, dann können Sie sich an folgende Gliederung halten:

  • Fachkompetenz, Ihr Fachwissen und ihr Können in Erfolgen, gegliedert nach den gesuchten fachlichen Erfahrungen und Verantwortungen
  • Methodenkompetenz, wie Management-, Organisationskompetenz, Zeitmanagement mit der Fähigkeit lebenslang zu lernen
  • Sozialkompetenz, wie Ihre Team- oder Projektmitarbeit mit Zielorientierung, Verantwortungsfähigkeit, situatives Kommunikationsvermögen und Konfliklösungsfähigkeit
  • Persönliche Kompetenz oder Selbstkompetenz, wie Selbstmanagement, Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit aber auch persönliches Gesundheitsmanagement, Fremdsprachen und ethische/moralische Wertvorstellung.
Und wenn Sie sich auf eine Leitungsfunktion bewerben, dann sollten Sie mit dieser beginnen:
  • Führungskompetenz, wie Führungserfahrung und -praxis aber auch Projektleitungsfähigkeit

Und denken Sie bei den Forumlierungen daran! Ihre Kompetenz ist das Ergebnis Ihrer Erfahrung und Ihrer Erfolge!

Berufliche Fort- und Weiterbildungen werden den jeweiligen Kompetenzen zugeordnet.Und wenn Sie noch auf der Suche nach einem passendem Angebot sind, hier lesen Sie einige Tipps.

Ihre Fremdsprachenkompetenz sollten Sie gleich mit dem auch langsam im Personalwesen üblichen Einstufungsbezeichnungen von A1 bis C2 nach dem Europäische Referenzrahmen für Sprachen angeben. Also zum Beispiel: Verstehen C1, Sprechen B2, Schreiben B1. Eine Beschreibung und das Einstufungsraster finden Sie nachstehend unter Fremdsprachen.

Ehrenamtliche Tätigkeiten oder »Hobbies« wurden früher, wenn überhaupt, als eigener Punkt aufgeführt. Aber auch hier erzielen Sie Erfolge, die Ihre Gesamtkompetenz beeinflussen. Aber nur, wenn sie einen beruflichen Bezug haben oder Ihren Nutzen verdeutlichen, sollten Sie diese auch den jeweiligen Kompetenzen zuordnen.

Vergessen Sie auch hier bei der Gestaltung nicht die eigene Anschrift und Erreichbarkeit, und auch das Kompetenzprofil sollte nicht länger als eine Seite sein. Auf dieser Seite sehen Sie ein  Beispiel zum Kompetenzprofil.

Die wichtigsten Kompetenzbegriffe

Außerfachlichen Kompetenzen werden für die Besetzung von Stellen und Aufgaben immer wichtiger. Die Basis-Kompetenzen an denen man im Rahmen des lebenslanges Lernens immer wieder arbeiten muss, wurden übrigens durch die Europäische Union definiert und finden sich am rechten Rand.

Die nachfolgenden, ausgewählten, beispielhaften Beschreibungen sollen in erster Linie dazu dienen, die Erstellung eines Kompetenzprofils zu erleichtern.

Persönliche Kompetenz oder Selbstkompetenz

Belastbarkeit

Belastbar zu sein bedeutet eine hohe Arbeitsbelastung gut bewältigen aber auch Niederlagen verkraften zu können und Haltung wahren zu können. Diese Fähigkeit erwächst durch Erfahrungen und erfordert Selbstdisziplin, geistige Konzentration, Stressresistenz und Ausgeglichenheit.

Fremdsprachen

Der Gemeinsame Europäischer Referenzrahmen (GER) legt Empfehlung vor, die den Spracherwerb, die Sprachanwendung und die Sprachkompetenz bedarfsorientiert, transparent und vergleichbar machen.

In den drei Ebenen »Verstehen«, »Sprechen« und »Schreiben« mit je zwei Niveaus werden diese Fähigkeiten dann beschrieben:

  • A Elementare Sprachverwendung (A1 und A2)
  • B Selbständige Sprachverwendung (B1 und B2)
  • C Kompetente Sprachverwendung (C1 fortgeschrittenes Niveau; C2 nahezu muttersprachlich)

In seinem Kompetenzprofil sollte man sein persönliches Sprachvermögen in dieser modernen Reihenfolge mit z. B. »Verstehen B2, Sprechen B1, Schreiben A2« angeben. Auch damit unterscheidet man sich positiv von den üblichen Angaben.

Eine Erläuterung der Ebenen und das Raster zur Selbsteinstufung finden Sie im Downloadbereich als PDF    unter GER Raster zur Selbstbeurteilung. Weitere Informationen finden sich auf den Seiten des  Goethe-Instituts.

Wem die Selbsteinschätzung schwer fällt, der kann auch einen kostenlosen Online-Schnelltest machen, z. B. auf  Sprachtest.de.

Kritikfähigkeit

Kritikfähigkeit zeigt sich nicht nur im Vermögen andere zu kritisieren sondern insbesondere auch darin selbst Kritik annehmen und verarbeiten und damit positiv mit umgehen zu können.

Sonstiges

Unter dem Stichwort »Persönliche Kompetenz« können auch alle die Fähigkeiten und Erfolge erfasst werden, die man innerhalb des Kompetenzprofils nicht den anderen vier Kompetenzen zuordnen kann. Dies können besondere, nicht unbedingt für die Aufgabenstellung notwendige Fertigkeiten, z.B. Hard- und Softwarepraxis oder Erfahrungen aus dem Ausland sein.

Verantwortungsbewusstsein

Verantwortungsbewusstsein bezeichnet die Fähigkeit, bestehende Verpflichtungen »innerlich« anzuerkennen und ihnen gemäß zu handeln.

Verbindlichkeit

Verbindlichkeit bedeutet das selbstständige Einhalten von Absprachen insbesondere hinsichtlich vereinbarter Termine und zugesagter Leistungen.

Zuverlässigkeit

Unter Zuverlässigkeit versteht man die korrekte, genaue und pünktliche Erledigung der vereinbarten Aufgabe.

Darüber hinaus gehören selbstverständlich z. B. auch loyales Verhalten, ein vernünftiges Weltbild und eine ehrliche Einstellung zur Einhaltung internationalen, nationalen und betrieblichen Regeln, Vorschriften sowie entsprechender Werte und Grundsätze zu Ihrer persönlichen Kompetenz.

Führungskompetenz

Durchsetzungsvermögen

Durchsetzungsvermögen ist die Bereitschaft und Fähigkeit einer Person, ihre Ziele auch dann weiterzuverfolgen und zu erreichen, wenn sie dabei von anderen Personen Widerstand erfährt. Bei diesem zielgerichteten, flexiblen und überzeugenden Verhalten werden aber auftretende Konflikte offen und fair geregelt.

Entscheidungskompetenz

Entscheidungsstärke bedeutet in schwierigen Situationen rechtzeitig klare Entscheidung zu treffen und diese offen zu vertreten.

Projektleitungsfähigkeit

Ist die Fähigkeit unterschiedliche Karriere – sowohl in ihrer Fachlich- wie auch der Persönlichkeit – rasch zu einer funktionierten Gruppe und in einer zielorientierten Gruppenarbeit führen zu können.

Sozialkompetenz

Einfühlungsvermögen

Einfühlungsvermögen ist die Bereitschaft und Fähigkeit sich in andere Karriere und Situationen hineinversetzen zu können. Es ist die Fähigkeit zum Verstehen und Begreifen der Karriere in ihrem Verhalten und ihrer Handlungen, ihren Absichten und Bedürfnissen sowie Gefühlen und Gedanken.

Kommunikationskompetenz

Kommunikative Kompetenz ist die Fähigkeit sowohl seine Gedanken überzeugend schriftlich oder mündlich darstellen und auszudrücken wie auch die anderer Personen empfangen und verarbeiten zu können. Gerade letzteres, das aktive Zuhören, ist dabei die wesentlichere Fähigkeit.

Konfliktlösungskompetenz

Konfliktlösungsfähigkeit ist die Fähigkeit in der Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen »Interessensvertretern« auftretende Konflikte im positiven Sinne zu lösen können. dies setzt einen gewissen »Pragmatismus«, das Entwickeln alternativer Konzepte, sowie die Fähigkeit zu Kompromissen voraus.

Kooperations- oder Teamfähigkeit

Ist die nicht nur Fähigkeit in einer Gruppe zu arbeiten sondern ein Teil dieses Teams zu sein. Dies setzt voraus, dass dabei die jeweiligen KollegInnen in Leistung und Persönlichkeit respektiert werden und selbst Lösungsbeiträge geliefert werden.

Methodenkompetenz

Konzeptionelle Fähigkeiten

Konzeptionelle Fähigkeiten werden vor allem dann benötigt, wenn zur Bewältigung einer Aufgabe keine Vorgehensweisen vorgegeben sind. Das Entwickeln einer Konzeption bedeutet in diesem Fall, ein Gerüst aufzustellen, mit dessen Hilfe das entsprechende Ziel in einer bestimmten Zeit erreicht werden kann.

Managementfähigkeit

Auch häufig als unternehmerisches Denken bezeichnet. Mitarbeiter, die sich mit der Vision und Strategie des Unternehmens identifizieren, interessieren sich auch für die Ergebnisse ihrer Arbeit und sind dementsprechend bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen und dessen Interessen möglichst Gewinn bringend oder kundenorientiert zu vertreten.

Organisationskompetenz

Organisationskompetenz ist das Vermögen, Zeit, personelle und sachliche Ressourcen sinnvoll einteilen zu können.

Präsentationsvermögen

Die Wichtigkeit von Körper- und Sprache im Gespräch, Personalmanagement Riemann

Präsentationskompetenz zeigt das Vermögen Informationen »mit den Augen der Empfänger« aufzubereiten und darzustellen - und nicht nur den guten Umgang mit Powerpoint. Wobei für die Wirkung Ihrer Person folgende Faustregel gilt: 55 % Körpersprache; 38 % Stimm- und Ausdrucksvermögen und nur 7 % Inhalt. Das sind die Anteile, in der die Präsentation vom Empfänger wahrgenommen wird. Für einen bleibenden Gesamteindruck einer Präsentation sind daher nicht nur das Beherrschen der Techniken und des Themas sondern vor allem die Persönlichkeit des Präsentierenden und sein Kontakt zum Publikum entscheidend (  siehe Grafik).

Strukturierendes Denken

Strukturierendes Denken ist die Fähigkeit, die Menge verschiedenartigster Aufgaben und Probleme so strukturiert anzugehen, dass ein für Dritte schlüssiges Ergebnis entsteht.

Zeitmanagement

Der wesentliche Leitsatz guten Zeitmanagements ist: »Nicht Dinge richtig machen, sondern die richtigen Dinge machen«, das heißt: Analysieren, Prioritäten setzen, Ziele definieren und verfolgen.